ในโลกของการทำงาน คำว่า “ความแฟร์” เป็นเหมือนรากฐานสำคัญที่ส่งผลต่อความรู้สึกและแรงจูงใจของเราในทุกแง่มุม ตั้งแต่การประเมินผลงาน การได้รับคำชม ไปจนถึงการตัดสินใจเรื่องสำคัญ เรามักจะรีบด่วนสรุปในทันทีว่าสิ่งใดแฟร์หรือไม่แฟร์กับเรา แต่ถ้าลองมองให้ลึกกว่านั้น บ่อยครั้งสิ่งที่เรารู้สึกว่า “ไม่แฟร์” อาจเป็นเพียงเพราะมัน “ไม่ถูกใจ” หรือไม่ได้เป็นไปตามความคาดหวังของเราเท่านั้นเอง

ลองนึกถึงวันที่ได้รับคำชมเกินจริง แม้จะรู้ว่ามันอาจจะดูไม่สมเหตุสมผลไปบ้าง แต่เรากลับยิ้มรับด้วยความยินดีอย่างง่ายดาย ไม่มีใครรู้สึกว่าไม่แฟร์เลย ทั้งที่ในเชิงตรรกะมันอาจไม่ถูกต้องนัก ในทางกลับกัน เมื่อได้รับคำวิจารณ์ที่ตรงไปตรงมาและเป็นความจริง เรากลับรู้สึกไม่พอใจ อยากปฏิเสธและตีตราว่าไม่แฟร์ เพราะสมองของเราถูกตั้งโปรแกรมให้หลีกเลี่ยงความเจ็บปวดจากคำวิจารณ์และแสวงหาความพึงพอใจจากคำชม ซึ่งทำให้เรามองข้ามแก่นแท้ของคำวิจารณ์เหล่านั้น ทั้งที่จริงแล้วมันคือหนทางที่ช่วยให้เราได้เติบโตที่สุด

ตัวอย่างที่ชัดเจนอีกอย่างคือ การเลื่อนตำแหน่งและการมอบหมายงาน เมื่อเพื่อนร่วมงานได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ทั้งที่เราเองก็ทุ่มเทไม่แพ้กัน ความรู้สึก “ไม่แฟร์” มักจะเกิดขึ้นทันที แต่ถ้าเราลองพิจารณาปัจจัยอื่น ๆ อย่างรอบด้าน อาจเป็นได้ว่าเพื่อนร่วมงานคนนั้นมีทักษะเฉพาะทางที่องค์กรกำลังต้องการ หรือมีทักษะด้านความเป็นผู้นำที่เด่นชัดกว่า ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่มองไม่เห็นได้ง่ายจากภายนอก เช่นเดียวกับการมอบหมายงาน บางครั้งเราอาจรู้สึกว่าทำไมต้องได้รับโปรเจกต์ที่ยากและท้าทายกว่าคนอื่น ทั้งที่จริงแล้ว นี่อาจไม่ใช่การปฏิบัติอย่างไม่เท่าเทียม แต่เป็นเพราะหัวหน้ามองเห็นศักยภาพและไว้ใจให้เราได้แสดงความสามารถอย่างเต็มที่ และนั่นคือโอกาสที่ช่วยให้เราเติบโตได้อย่างก้าวกระโดด ซึ่งเราอาจไม่ได้มองเห็นในตอนแรก

การสื่อสาร ก็เป็นอีกตัวอย่างที่ชัดเจน เมื่อหัวหน้าสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาและชัดเจนในประเด็นที่ต้องปรับปรุง แม้จะด้วยเจตนาดีที่จะให้เราพัฒนา เราอาจรู้สึกว่าเขาพูดแรงไปหรือไม่มีศิลปะในการสื่อสาร ทำให้ตีตราว่า “ไม่แฟร์” ทั้งที่เนื้อหาของคำแนะนำนั้นเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง ในทางกลับกัน หากหัวหน้าใช้คำพูดอ้อมค้อมหรือนุ่มนวลเกินไป เราอาจรู้สึกดีกว่า แต่กลับไม่ได้เรียนรู้อะไรเลย นี่แสดงให้เห็นว่าเราให้น้ำหนักกับ “ความรู้สึก” จากวิธีการสื่อสารมากกว่า “ความถูกต้อง” ของสารที่ได้รับ

บทบาทของพนักงาน: ฝึกมองให้รอบด้าน

ในฐานะพนักงาน เราสามารถฝึกฝนตนเองให้มองสถานการณ์ต่างๆ ได้อย่างเป็นกลางมากขึ้น เพื่อสร้างความมั่นคงทางอารมณ์และเติบโตอย่างมืออาชีพ:

• ฝึก Mindfulness: เมื่อเราเผชิญกับสถานการณ์ที่ทำให้รู้สึกไม่แฟร์ ลองหยุดแล้วหายใจเข้าลึก ๆ และสำรวจใจตัวเองว่า ความรู้สึกที่เกิดขึ้นนั้นมาจากข้อเท็จจริง หรือเป็นเพียงการปฏิเสธเพราะมันไม่ถูกใจเรา การมีสติจะช่วยสร้าง “ช่องว่าง” ระหว่างสิ่งที่เกิดขึ้นกับปฏิกิริยาทางอารมณ์ของเรา ทำให้เราแยก “สิ่งที่เกิดขึ้นจริง” ออกจาก “อารมณ์ที่เราสอดแทรกเข้าไป” ได้อย่างชัดเจน
• การเขียนบันทึกประจำวัน: การเขียนบันทึกเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการจัดการอารมณ์ ทุกครั้งที่รู้สึกไม่แฟร์ ลองเขียนสิ่งที่เกิดขึ้นจริงแยกออกจากความรู้สึกของเรา คุณจะเห็นว่าคำว่า “ไม่แฟร์” มักจะอยู่ในคอลัมน์ของความรู้สึกมากกว่าความเป็นจริง และถ้าคุณลองสวมบทบาทเป็นหัวหน้าหรือผู้มีอำนาจตัดสินใจ คุณจะพบว่าสถานการณ์มีความซับซ้อนกว่าที่เรามองจากมุมของเราเองมากนัก
• การรวบรวมข้อเท็จจริง: แทนที่จะปล่อยให้อารมณ์เข้ามากระทบ ลองตั้งคำถามว่า “อะไรคือข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น?” แล้วลิสต์ออกมา เช่น ใครพูดอะไร, เกิดอะไรขึ้นบ้าง, หรือมีข้อมูลอะไรบ้างที่เกี่ยวข้อง เมื่อเรามีข้อมูลที่ชัดเจน เราจะตัดสินใจได้โดยปราศจากอคติ
• การมองจากมุมมองที่ต่างออกไป: ลองพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานหรือเพื่อนในวงการเพื่อรับฟังความคิดเห็นจากมุมอื่น หรือลองจินตนาการว่าถ้าเราเป็นหัวหน้าหรือผู้มีอำนาจตัดสินใจ เราจะมีปัจจัยอะไรบ้างที่ต้องคำนึงถึง การได้มองจากมุมที่กว้างขึ้น จะช่วยให้เราเข้าใจเหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจได้ดียิ่งขึ้น

บทบาทขององค์กรและผู้นำ: สร้างรากฐานที่มั่นคง

นอกจากที่พนักงานต้องฝึกฝนตัวเองแล้ว องค์กรก็มีบทบาทสำคัญในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมความยุติธรรมอย่างแท้จริง ผู้บริหารและฝ่าย HR ควรทำหน้าที่เป็นผู้สร้างกฎกติกาที่โปร่งใสและเป็นมาตรฐานเดียวกันสำหรับทุกคน ดังนี้:

• กำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจนและเป็นกลาง: องค์กรควรกำหนดตัวชี้วัดผลงาน (KPIs) หรือเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรมที่ทุกคนสามารถเข้าถึงและทำความเข้าใจได้ การสร้าง Skills Framework หรือ Competency Matrix ที่เป็นลายลักษณ์อักษร จะช่วยให้พนักงานเห็นภาพชัดเจนว่าต้องพัฒนาตนเองในด้านใดบ้างเพื่อเติบโตในสายงาน การลดอคติส่วนตัวของผู้ประเมิน จะช่วยให้การตัดสินใจนั้นเป็นไปตามหลักการที่ทุกคนรับรู้ร่วมกัน
• สื่อสารอย่างโปร่งใส: ผู้นำควรสื่อสารเหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจที่สำคัญอย่างตรงไปตรงมา เช่น การอธิบายเหตุผลว่าทำไมพนักงานคนหนึ่งถึงได้รับการเลื่อนตำแหน่ง โดยอ้างอิงถึงผลงานและทักษะที่โดดเด่น ซึ่งจะช่วยลดข้อครหาและสร้างความเชื่อมั่นในองค์กรได้ การสื่อสารที่สม่ำเสมอในที่ประชุมหรือในการพูดคุยแบบตัวต่อตัว จะช่วยสร้างบรรยากาศที่เปิดกว้างและไว้วางใจ
• ส่งเสริมการให้ Feedback ที่สร้างสรรค์: ฝ่าย HR ควรจัดอบรมให้ผู้บริหารและหัวหน้างานมีทักษะในการให้ Feedback ที่มุ่งเน้นไปที่การพัฒนา ไม่ใช่การตำหนิ และสอนให้พนักงานรู้จักวิธีรับฟัง Feedback อย่างเป็นกลาง โดยไม่ใช้อารมณ์มาตัดสิน

การกระทำเหล่านี้ขององค์กรจะช่วยสร้างวัฒนธรรมที่พนักงานรู้สึกว่าสามารถเชื่อถือในระบบได้ ทำให้ทุกคนมุ่งเน้นไปที่การทำงานให้ดีที่สุดตามเกณฑ์ที่กำหนด แทนที่จะต้องมานั่งกังวลว่าการตัดสินใจต่างๆ ในองค์กรนั้นเป็นไปตามความรู้สึกส่วนตัวของใครหรือไม่

ท้ายที่สุดแล้ว การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ทุกคนเชื่อมั่นใน ‘ความแฟร์’ จะเกิดขึ้นได้เมื่อทั้งพนักงานและผู้นำต่างฝึกมองสิ่งต่างๆ อย่างไม่ปล่อยให้ความรู้สึกส่วนตัวมาบิดเบือน เพราะเมื่อเราทุกคนยืนอยู่บนพื้นที่ของความถูกต้องที่ยอมรับร่วมกัน เราก็จะสามารถเติบโตได้อย่างมั่นคงทั้งในฐานะมืออาชีพและในฐานะผู้นำที่ได้รับความเชื่อถือจากทีม